"Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине


http://text.tr200.biz - скачать рефераты, курсовые, дипломные работы

Столичный Муниципальный Институт Приборостроения и информатики


РЕФЕРАТ

на тему:

"Воздействие личных особенностей личности на организационное поведение"

по дисциплине

Организационное поведение


Выполнил: студент 2 курса

Вечерней формы обучения

Группы: УП3 0902

Шавырин Владимир "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине Александрович

Управляющий:

Воронов Дмитрий Геннадьевич


МОСКВА 2010

Оглавление


Введение

Глава 1. Воздействие личных особенностей личности на поведение в организации

1.1 Воздействие типа личного характера

1.2 Нрав дела к нормам организации

1.3 Типы личности по отношению к источнику контроля

1.4 Потребность в достижениях, причастности и власти

1.5 Воздействие социально-демографических особенностей и "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине личных свойств работников на трудовую деятельность

^ Глава 2. Диагностика индивидуально-психологических особенностей личности

2.1 Способы диагностики личных особенностей служащих

2.2 Личностные опросники и испытания

^ Глава 3. Управление организационным поведением с учетом персонально психических особенностей личности

3.1 Тип акцентуации нрава

3.2 Психологический профиль человека

3.3 Уровень личного "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине контроля

3.4 Советы по учету индивидуально-психологических особенностей подчиненных

Заключение

Перечень использованной литературы



Введение

Одной из более принципиальных для хоть какого предприятия является неувязка управления человечьими ресурсами. При содействии с персоналом нужно учесть личные "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер их отличительные особенности и хорошо строить стратегию управления ими. Личные свойства людей оказывают влияние на их жизнь и жизнь окружающих, для управляющего следует знать какое воздействие человек "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине может оказать на организационное поведение.

Теоретическое значение курсовой работы состоит в том что в работе проведен анализ воздействия личных особенностей личности на организационное поведение. Практическое значение: Результаты курсовой работы могут быть использованы в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине хоть какой организации как помощь менеджеру в управлении личностью с учетом воздействия ее личных особенностей.

Актуальность предоставленной темы состоит в том, что в текущее время поиск путей активизации людского потенциала снутри "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине организации и учет психических особенностей персонала являются одними из решающих причин увеличения эффективности деятельности хоть какой организации.

Эта тема довольно отлично освещена в научной литературе. Неувязка персонально - психических различий начала рассматриваться еще с конца "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине 19 века. Начиная с теории психоанализа 3. Фрейда, которую далее развили К. Юнг, А. Адлер. Тщательно соответствующие особенности личности и их типология рассматривается в основах соционики. Так же тема личных особенностей обширно "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине раскрыта в разных учебных пособиях по менеджменту и организационному поведению.

Целью выполнения курсовой работы является выяснение воздействия личных особенностей личности на организационное поведение и разработка советов по управлению персоналом с учетом этих особенностей. Для заслуги "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине цели нужно решить задачки:

1. Проанализировать воздействие личных особенностей личности на организационное поведение.

2. Разглядеть способы диагностики личных особенностей сотрудника

3. Формулирование советов для управляющего по учету личных особенностей подчиненных

Черта способов исследования. Для данной "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине работы мною был избран способ сбора инфы и ее анализа.

Структура работы. В первой главе рассматривается воздействие личных особенностей личности на организационное поведение. Во 2-ой главе представлены способы исследования дано препядствия "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и обосновывается выбор 1-го из их. В третьей главе представлены без помощи других разработанные советы по управлению персоналом с учетом их личных особенностей.
^ Глава 1. Воздействие личных особенностей личности на поведение в организации 1.1 Воздействие типа личного "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине характера

Меланхолик

Меланхолик-подчиненный всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным фаворитом, критикующим собственного управляющего. Меланхолику комфортабельно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине только для духовного разговора, в особенности тогда, когда воспринимает актуально принципиальные решения. Часто подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного управляющего "взрослыми детками". Он рекомендует им, как делать ремонт, куда поехать "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине отдыхать, как одеваться и т.п. Они пристально прислушиваются к его советам.

Получая сострадание со стороны управляющего, меланхолик тоже способен на моральную поддержку. Он первым ощущает переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине - неплохой чувственный "барометр" в команде. Стремится к положительной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Обычно, избегает напряжения в отношениях с сотрудниками всеми методами.

Если подчиненного, имеющего меланхолический характер, уважают коллеги, он становится миротворцем "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине меж конкурирующими фаворитами и группировками. Он будет всех осознавать и всем соболезновать, сохраняя примиренческую позицию. В работе нацелен на тщательное выполнение заданий, так как опасается ошибок. Рискованный и принципиальный проект - не для него "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Меланхолик лучше делает обычные функции в рамках собственного образования и опыта.

Отлично работает на должностях, связанных с поддерживающим общением: HR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с огромным напряжением сил. К примеру, занимаясь продажами в реальном общении либо по телефону, он стремительно переутомляется и "выгорает".

У меланхолика часто развиты "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине креативные возможности, потому он может быть неплохим сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна. [8]

Сангвиник

Подчиненный-сангвиник не достаточно отличается от управляющего с таким же характером. Он таковой же работоспособный и крепкий "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Сдержан и деловит, стремится к высочайшей компетентности в собственном деле. Дела с сотрудниками - дружественные, но без излишней фамильярности. Бывает "толстокожим": любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это либо нет.

Участвует в корпоративных "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине вечеринках, веселится, но впору уходит домой. Предпочитает здоровый стиль жизни, занимается спортом. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу впору и уходит домой не в особенности поздно. Стремится отлично организовать рабочее время. Работает "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине с самоотдачей, но без излишней стрессовости и суетливости.

К компании чувственно не привыкает. Если на работе не ощущает перспективы в повышении зарплаты, просто перебегает на новое место работы.

Критику со стороны управляющего "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине принимает конструктивно, стремится поправить ошибку и сделать лучше свои характеристики. Сангвиника можно ставить на участки работы, где требуется высочайшая интенсивность. Он отлично разговаривает с огромным количеством различных людей, не "перегорает" и не переутомляется "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Способен работать в стрессовых критериях, сохраняя самообладание и контроль.

Ему нравится все новое, потому он с наслаждением берется за новый проект. Его нужно держать под контролем: после шага увлечения наступает "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.

Сангвиник - неплохой стратег и политик. Нередко бывает неформальным деловым фаворитом в команде "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, но всегда поддерживает официального управляющего, не составляя ему конкурентнсть. Сангвиник ожидает собственного часа. Но длительно ожидать он не будет: если в другой компании ему предложат наилучшие карьерные перспективы, он уволится. [8]

Флегматик

Про такового подчиненного "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине молвят: "Человек и работник - неплохой, неотклонимый и ответственный, но без инициативы". Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но нацелен на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет.

Такового "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине сотрудника лучше использовать на однообразных участках работы, где необходимы тщательность и основательность. Он отлично будет управляться с задачками по анализу огромного массива инфы, делать однообразные и рутинные деяния. При формулировании задания "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине ему нужно давать время для вопросов, обсуждения, записи.

Ему необходимо предоставлять довольно времени для осознания задания и его выполнения. Торопить не надо. На участки работы, где нужны высочайшая скорость и общительность, лучше "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине не ставить.

Характер хоть какого подчиненного "разламывать" вообщем нет смысла: все равно ничего не получится. Холерик будет спешить и делать ошибки, флегматик - медлительно, но кропотливо делать. Искусство управления заключается в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине том, чтоб отыскать правильную нишу для служащих и отлично использовать их сильные свойства на пользу компании.

Флегматика, который часто бывает "человеком процесса", необходимо держать под контролем и провоцировать к получению определенного результата. Ответственный и "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине неотклонимый флегматик будет стремиться окончить 1-ое задание и приступить к последующей задачке.

Сдержанные и размеренные флегматики - ценный ресурс для компании. Да, они не "революционеры" и не новаторы, как холерики. Но конкретно "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине они составляют контингент размеренных служащих, преданных компании. Когда компания будет переживать не наилучшие времена, конкретно флегматики будут терпеливо ожидать выхода из кризиса и ликовать совместно с управлением новым успехам. [8]

Холерик

Для конкретного начальника подчиненный с "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине таким характером - фортуна, с одной стороны, и испытание на крепкость - с другой. Сотрудник-холерик - активный, деятельный и энергичный. Его не надо подгонять, инспектировать и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на фуррор "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и заслуги. Это принципиальный спец. Его ведущая потребность - в новейшей инфы и новеньком опыте. Любит обучаться и всегда стремится к увеличению компетентности. Но для управляющего таковой сотрудник с течением времени "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине становится суровым соперником. [8]
^ 1.2 Нрав дела к нормам организации

Авторитарная личность. Авторитарная личность верует в повиновение и почтение к власти, в то, что сильные должны управлять слабенькими. Индивиды такового типа чрезвычайно озабочены мыслью "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине власти, что разъясняется убеждением, что некие люди лучше других и должны управлять остальными.

Вследствие собственной веры в иерархический порядок авторитарные личности становятся неплохими подчиненными, в этом случае если они уважают и принимают начальника "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Но установить с ними связь бывает нелегко. Истинные авторитарные личности склонны использовать других людей, и наилучший метод работы с ними - утверждать свою свою власть, если это может быть. Этот тип личности "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине навряд ли подойдет для компании, старающейся использовать более демократичные способы, вовлекающие служащих в принятие решений.

Бюрократическая личность. Взоры и система ценностей человека могут расположить его к принятию правил, норм и порядка как "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине метода управления организациями. Но бюрократическая личность в особенности ценит иерархию, соблюдение правил, неличные и формальные отношения. Бюрократическая личность считает, что наименее бывалые должны уступать более опытным сотрудникам, более высокопоставленные лица должны владеть "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине прерогативой принятия решений. Люди, работающие в организации, должны ставить интересы организации выше личных интересов. Мощная бюрократическая личность отлично вливается в военные организации и лучше себя ощущает там, где соблюдают правила, порядок и "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине нормы.

Индивиды с таким типом личности подходят в качестве менеджеров, управляющих для рутинной, однотонной, упорядоченной работы.

Макиавеллист. Макиавеллизм - понятие, извлеченное из трудов Никколо Макиавелли, итальянского ученого и муниципального деятеля конца XV - начала XVI в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине., он оправдывал политику манипулирования людьми и стратегию, применяемую манипуляторами против собственных врагов, ради упрочения страны.

Макиавеллистов связывают со рвением к лидерству. Люди, у каких эти свойства выражены ярко, отличаются высочайшей "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине самооценкой, убеждены внутри себя и действуют в собственных интересах. Их считают хладнокровными и расчетливыми; они стараются использовать других людей и отыскивать союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтоб добиваться "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине собственных целей. Такие люди могут врать, халтурить, рисковать собственной репутацией: они считают, что цель оправдывает средства. Настоящий макиавеллист даже не испытывает чувства вины, умея отмежевываться от последствий собственных действий.

Не считая того, макиавеллисты "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине склонны расточать липовую либо гиперболизированную похвалу, с тем чтоб манипулировать другими людьми. Они стараются не попадать под власть суждений дружбы, лояльности и доверия. Это дает макиавеллистам существенное преимущество по сопоставлению "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине с теми, кто ценит дружбу и доверие.

Макиавеллисты могут избирать условия, в каких их логика срабатывает: общение с глазу на глаз, чувственные, неопределенные ситуации. Не отвлекаясь на эмоции, они способны хладнокровно утрачивать свое "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине воздействие в критериях вакуума власти либо в непривычных ситуациях. Макиавеллизм в современном обществе встречается часто. Исследования свидетельствуют о том, что существует огромное количество людей с умеренной либо сильной макиавеллистской ориентацией. [5,c "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине402-406]

^ 1.3 Типы личности по отношению к источнику контроля

Людей можно поделить на две категории зависимо от того, с читают ли они, что происходящее с ними регулируется снаружи либо изнутри, т.е. с их "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине своими усилиями. Человек, который считает, что важные его деяния управляются другими людьми, - это личность с наружным источником контроля. Если он, напротив, считает, что сам держит под контролем свои деяния, то его можно "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине охарактеризовать как личность с внутренним источником контроля. Внутренний источник контроля связан с потребностью в независимости, также с наилучшей адаптацией к работе в смысле ублажения, борьбы со стрессом, вовлечения в работу и активности "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Такие люди показывают и огромную сосредоточенность на работе.

Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и рассредотачивания служащих на руководящие роли либо в других ответственных ситуациях. Существует даже мировоззрение, что смещение источников "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине контроля от внутреннего к наружному может повлиять на уровень заинтригованности в работе. Энтузиазм к работе падает, а с ним понижается и производительность.

Правила, установки и другие способы управления могут вести взаимодействие с "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине источником контроля и оказывать влияние на уровень мотивации сотрудника. Когда ориентация личности в смысле контроля несовместима с окружающей средой, вероятна разная реакция. Личности с наружным источником контроля могут плохо отреагировать на задания либо "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине работы, требующие независящих действий. Потому они могут оказывать противодействие усилиям в области обогащения труда либо увеличения его свойства, вносящим дополнительную автономность и ответственность за принятие решений.
^ 1.4 Потребность в достижениях, причастности и власти

Дэвид МакКлелланд "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине провел пространное исследование по трем чертам, которые находятся у всех людей, хотя и в разной степени: потребности в достижениях, потребности в причастности и потребности во власти.

Люди с высочайшей потребностью в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине достижениях с особенной го-тонностью берутся за выполнение сложных задач и устанавливают при всем этом собственные высочайшие эталоны работы. Им нравится оказываться в ситуациях, когда они могут сами отвечать за происходящее, они обожают "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине задавать себе точные цели, с готовностью принимают личную ответственность за получаемые результаты и желают иметь отдачу от результатов собственной работы. Логично, что таких людей нередко можно найти на таких "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине работах, которые помогают им удовлетворять свое сильное рвение к достижениям. В процессе собственного исследования МакКлелланд нашел, что предприниматели и менеджеры в особенности нередко встречаются посреди тех людей, кто испытывает огромную потребность в достижениях. Он "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, к примеру, установил, что через 10 лет после выпуска из института студенты, демонстрировавшие высшую потребность в достижениях, более нередко занимали предпринимательские позиции, чем те, у кого эта потребность была выражена слабо "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Не считая того, у отлично действующих менеджеров с высочайшей потребностью в достижениях нередко очевидно выражена мощная ориентация на задачки и, обычно, готовность пойти на разумный риск.

Люди с высочайшей потребностью в причастности в особенности "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине озабочены установлением и поддержанием не плохих отношений с другими людьми. Они не только лишь желают, чтоб их обожали, да и стремятся установить отличные дела со всеми, с кем пересекаются в жизни. Как вы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине сможете полностью обоснованно ждать, они обожают работать в группах, обычно очень отзывчивы на чувства других людей и, обычно, избегают действий, ведущих к появлению межличностных конфликтов. В организациях люди с высочайшей "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине потребностью в причастности вероятнее всего оказываются на работах, требующих активного общественного взаимодействия. Хотя они бывают неплохими участниками команд, менеджер далековато не всегда желает иметь группу, вполне составленную из людей с высочайшей потребностью "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине в причастности, так как такая группа может больше заниматься созданием и поддержкой не плохих межличностных отношений, чем решением поставленных перед ней задач. Люди с высочайшей потребностью в причастности возможно окажутся наименее "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине действенными и ситуациях, когда им приходится оценивать других, так как им нередко тяжело сказать нехорошую информацию сотруднике либо подчиненному, т.е. выполнить действие, которое может нарушить межличностные дела.

Люди с высочайшей потребностью во власти "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине проявляют сильное желание оказывать чувственный и поведенческий контроль либо оказывать влияние на других. Таких людей вы вероятнее всего встретите на таких позициях, как менеджер либо управляющий, требующих от человека влиять "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине на подчиненных. Люди с высочайшей потребностью во власти могут вправду быть более действенными как руководители, чем люди с низковато выраженной таковой потребностью.

Какая композиция потребностей в достижениях, в причастности и во власти приводит "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине к более высочайшей мотивации и к более высочайшим показателям работы? Хотя может показаться, что для обеспечения высочайшей управленческой эффективности принципиально иметь высочайшие характеристики по всем трем чертам, исследование позволяет сделать предположение, что менеджеры сначала "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине обязаны иметь высшую потребность в достижениях и во власти. Высочайшая потребность в причастности может быть для менеджеров не очень неплохим качеством: заместо того чтоб направлять деятельность подчиненных на достижение более больших характеристик "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, менеджеры могут попробовать захватить их любовь. Такие результаты исследовательских работ по эффективности работы менеджеров сначала отражают работу менеджеров низшего и среднего уровней. Для управляющих компании и топ - менеджеров потребность во власти "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, как создается воспоминание, доминирует над всеми остальными и почти во всем определяет их фуррор.

^ 1.5 Воздействие социально-демографических особенностей и личных свойств работников на трудовую деятельность

Разглядим связь черт личности человека с важными факторами "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине его деятельности - текучестью, абсентеизмом, производительностью труда и удовлетворенностью работой. Перечень этих черт довольно большой. Многие свойства достаточно тяжело оценить, потому разглядим те из их, которые являются более просто определимыми, - это возраст служащего "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, пол, семейное положение, количество иждивенцев, стаж работы в организации.

Возраст. Зависимость от возраста перечисленных причин деятельности человека должна возрости в течение последующего десятилетия. Это разъясняется по последней мере 3-мя причинами "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине: убежденность большинства управляющих в том, что эффективность работы с годами миниатюризируется; старение рабочей силы; разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пожилых людей при отсутствии требования неотклонимого выхода на пенсию по достижении определенного возраста. Как "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине практически повлияет возраст работников на текучесть кадров, абсентеизм, производительность труда и удовлетворенность работой? Чем старше становится человек, тем наименее возможно, что он (желает уволиться, так как с годами все сложнее отыскать новейшую "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине работу. Не считая того, пенсионеры предпочитают не уходить из организации, беря во внимание наличие ряда соц льгот, полагающихся ветеранам труда, надбавок за выслугу лет и т.п. Таким макаром, текучесть кадров "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине посреди старых служащих еще ниже, чем посреди их юных коллег.

Исследования демонстрируют, что количество пропусков по непочтительной причине у старых работников вправду меньше, но при всем этом велико количество пропусков но "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине заболевания.

Обширно всераспространено убеждение, что производительность труда с годами понижается, так как острота реакции, сила и координация движений с годами нарушаются. Но это не совершенно так. Исследования демонстрируют, что возраст и эффективность работы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине не связаны меж собой. Это касается всех видов работ - как высоко-, так и низковато обученных. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к томным ручным) не всегда обоснованы физическим "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине умением и меняются из-за возраста работника. Более того, даже если имеется некое понижение производительности труда из-за возраста, то оно полностью может быть возмещено опытностью работника.

Связь меж удовлетворенностью работой и возрастом "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Бессчетные исследования проявили, что она позитивна, по последней мере до пришествия пенсионного возраста. Но современные технологические преобразования (к примеру, компьютеризация) могут поменять эту ситуацию и ублажение от работы у более "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине старых работников, возможно, будет ниже, чем у более юных.

Пол. Существует огромное количество точек зрения относительно приоритетности работников того либо другого пола на данном рабочем месте.

Не найдено никакой различия в мужских и дамских "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине аналитических возможностях, возможностях принятия решений, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и возможностях к обучению. В то же время согласно исследованиям психологов дамы более законопослушны, а мужчины более агрессивны и поболее нацелены на "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине фуррор, хотя, вобщем, эти различия не настолько значительны.

За последние годы толика работающих дам возросла, и необходимо учесть, что не имеется значимого различия в производительности труда парней и дам. Аналогично не имеется никакого "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине признака, указывающего на то, что пол служащего оказывает влияние на его удовлетворенность работой.

Относительно текучести кадров некие исследователи считают, что дамы имеют более высочайший показатель, но не имеется довольно полной инфы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, чтоб сделать важные выводы.

Исследование же абсентеизма установило, что дамы точно имеют более высочайшие характеристики, чем мужчины. Более логичным разъяснением этого факта будет то, что наше общество исторически взгромоздило все "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине обязанности по дому и семье на дам. Но в последние годы обычная роль дамы только как хранительницы домашнего очага, воспитательницы деток и хозяйки на кухне претерпевает конфигурации. Больше парней начинают интересоваться неуввязками "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине дома и воспитания малышей.

Семейное положение. Воздействие домашнего положения работника на главные характеристики его трудовой деятельности недостаточно исследовано, но некие исследования свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке, допускают меньше пропусков работы, пореже увольняются "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и поболее удовлетворены своим трудом.

Брак налагает завышенные обязанности на человека, потому размеренная и устойчивая работа становится для него ценной и принципиальной.

Естественно, эти результаты не полностью обусловлены. Не считая "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине того, имеются и другие темы для последующих исследовательских работ: воздействие развода на эффективность труда служащего и его удовлетворенность работой; плюсы и недочеты штатского брака и т.д.

Количество иждивенцев. Относительно этого вопроса также "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине нельзя сделать конкретных выводов. Статистика пропусков работы дамами в большой степени обоснована необходимостью ухода за детками. Имеется также положительная зависимость удовлетворенности работой от наличия иждивенцев. Что касается текучести кадров, то результаты "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине исследовательских работ носят смешанный нрав: некие исследователи говорят, что наличие деток наращивает текучесть, другие придерживаются обратной точки зрения.

Стаж работы в организации. Нет никаких оснований полагать, что у людей, чей стаж работы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине больше, отмечается большая производительность труда.

Стаж работы находится в оборотной зависимости с абсентеизмом. Аналогично стаж работы и текучесть назад пропорциональны. Более того, стаж работы является одним из важных характеристик, позволяющих предсказать тенденцию текучести.

Возможности

Полные "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине возможности индивидума складываются из 2-ух составляющих - умственной и физической.

Умственные возможности. Умственные возможности человека позволяют ему производить интеллектуальные деяния. Существует масса тестов, позволяющих найти умственные способности человека, - это так именуемые IQ-тесты "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. С помощью их оцениваются возможности к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решения, логика, память, общая эрудиция и др. Следует выделить, что, невзирая на обширное распространение тестов через открытую печать и компьютерное "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине обеспечение, воспользоваться ими подабающим образом может только обученный спец. Не считая того, высочайший показатель 10 совершенно не непременно будет означать высшую эффективность труда работника.

Физические возможности. В той же степени, в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине какой умственные возможности важны для выполнения интеллектуальной работы, для выполнения наименее квалифицированной работы огромную роль играют физические возможности. Нужно оценить эти способности работника, профессия которого просит выносливости, ловкости рук и т.д "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине.

Пригодность к работе. Как уже было показано, различные виды работ предъявляют различные требования к возможностям работников. Как следует, эффективность работы возрастает, когда совпадают возможности работника и требования к должности.

Какие прогнозы можно "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине сделать при обнаружении недостаточной проф пригодности? Вероятнее всего, таковой сотрудник не будет управляться с работой. К примеру, если машинистка не удовлетворяет главным требованиям, предъявляемым к этой должности, то эффективность ее труда будет "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине недостаточно высочайшей, невзирая на ее сильную мотивированность и высшую степень расположения к этой работе.

Если же возможности сотрудника намного превосходят требования к работе, то эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна требованиям, но возникнет "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть низкой. Невзирая на неплохой заработок, ограничение в использовании собственных возможностей может вызвать у работника состояние фрустрации.

^ Уверенность внутри себя.

Некие люди считают себя хозяевами "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине собственной судьбы, другие убеждены, что все находится в зависимости от варианта.

1-ый тип людей мы будем именовать личностями внутренней организации, либо интерналами, а 2-ой тип людей - экстерналами. Установлено, что экстерналы в наименьшей "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине степени удовлетворены собственной работой, проявляют больший абсентеизм и меньше повлечены в работу, чем интерналы.

Возможно, это разъясняется тем, что, по их воззрению, от их ничего не зависит в организации. Интерналы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине в тех же ситуациях рассчитывают на собственные силы и в противных ситуациях никого не винят, не считая себя. Не считая того, неудовлетворенные работой интерналы увольняются почаще других.

Увлекательны результаты исследовательских работ "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине абсентеизма у этих 2-ух типов людей. Интерналы, считающие, что их здоровье зависит только от их самих и их привычек, более трепетно относятся к для себя и имеют меньше вредных привычек. Это обусловливает наименьшее "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине количество злосчастных случаев и как следствие - наименьшее количество пропусков работы, т.е. наименьший абсентеизм.

Прямой связи меж уверенностью внутри себя и текучестью кадров нет. С одной стороны, интерналы склонны принимать конструктивные меры "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине к случае неудовлетворенности и, означает, довольно просто покидают компанию. С другой стороны, они обычно преуспевают на работе и, как следует, более удовлетворены ею.

Разумеется также, что интерналы лучше работают, но в определенных областях. Они "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине тщательнее отыскивают и анализируют информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей и в основном держут под контролем организационное окружение. Как следует, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине с организаторской деятельностью, л также в проф работах, требующих сложной обработки инфы и анализа. Не считая того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости действий. Но экстерналы более "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине послушливы и дисциплинированны. Вот поэтому они должны преуспеть и работах, которые отлично структурированы и расписаны и фуррор и которых в значимой степени находится в зависимости от вклада других.

Ориентация на заслуги (целеустремленность). Какую работу пучше "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине всего делают люди, направленные на заслуги? Довольно сложную, дающую резвый итог и позволяющую работнику держать под контролем ее ход. Считается, что люди, направленные на заслуги, будут преуспевать в торговле, проф "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине спорте, управлении, а не на конвейере либо и конторе. Таким макаром, они могут уступать в быстроте действий другим работникам, но идеальнее всего управятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предполагающими четкую "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине оборотную связь.

^ Чувство собственного плюсы - это степень любви человека к себе. Исследования связи этого свойства с организационным поведением дали достойные внимания результаты. Работники с высочайшим чувством самоуважения считают, что они владеют большенными возможностями "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и потому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают неординарную работу и меньше подвержены чужому воздействию. Их можно с фуррором использовать на управленческих должностях, и обычно, они удовлетворены "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине работой.

Самоконтроль. Личности с очень развитым чувством самоконтроля отлично приспосабливаются к наружным ситуациям и просто корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречия меж своими личными интересами и интересами дела. Люди с "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине низким самоконтролем не проявляют таковой гибкости и поведении.

Склонность к риску отличает людей, стремящихся использовать по способности хоть какой шанс, чтоб преуспеть. Люди, владеющие таким качеством, смелее принимают решения и употребляют "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине для этого наименьшее количество инфы. [9,c 231-240]
^ Глава 2. Диагностика индивидуально-психологических особенностей личности

Цель использования психодиагностических методик - получение инфы о качествах, оказывающих существенное воздействие на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся конкретному "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине наблюдению.

^ 2.1 Способы диагностики личных особенностей служащих

Поведение человека в трудовой сфере в значимой мере определяется особенностями его личности и отношением к труду и коллективу. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине требованиям рабочего места, употребляются разные способы выявления проф и личных свойств работников.

На стадии приема необъятную информацию о проф и личных качествах работников предоставляет анализ результатов испытательного срока, который "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине предусмотрен КЗоТом и, обычно, не должен превосходить 3 месяцев. По окончании испытательного срока в качестве профессионалов могут быть привлечены любые работники, сотрудничавшие с новичком. Чтоб придать этой работе научный нрав, ее должны организовывать "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине спецы по проведению социально-психологических исследовательских работ.

Типологии способов определения личных свойств работников и особенностей ролевого рассредотачивания в группе, дела работников группы, друг к другу довольно разнообразны, но более нередко выделяют последующие комплексы способов:

Значимым фактором "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине выбора того либо другого способа, теста являются его валидность (соответствие тому, зачем он предназначен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине контингента). Многие обыкновенные по содержанию и обработке результатов пользующиеся популярностью испытания не проходят проверку на валидность и надежность и не могут употребляться в сфере управления персоналом. [6,c57]

^ 2.2 Личностные опросники и испытания

Подробнее остановимся на широкой "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине группе личных опросников и тестов. Для выявления личных особенностей личности мною подразумевается использовать конкретно этот способ. Преимуществами данного способа является его удобство и простота. Разные варианты опросников можно отыскать в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине литературе по психологии, организационному поведению либо в Вебе. Перед тем как пользоваться избранным способом, разглядим короткие свойства разных фаворитных тестов.

Тест MMPI Миннесотского института. Состоит из более чем 550 пт, позволяет произвести 10 измерений "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине личности в согласовании с патологическими категориями, описанными в психиатрии. 1-ые четыре шкалы позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого, а клинические шкалы соответствуют разным категориям психологических нарушений: ипохондрии (гиперболизированная озабоченность своим здоровьем), депрессии "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, истерии, склонности к психопатии, коэффициент "мужественность-женственность", склонность к шизофрении (изменение личности), к паранойе (систематизированный стойкий абсурд преследования, ревности, изобретательства и т.п.), к психастении (тревожность), мании подвержимость болезненным пристрастием к "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине чему-либо). Не считая того, определяется соотношение экстраверсии и интроверсии. При помощи опросника удается получить полную картину либо профиль личности, где каждый показатель оценен в баллах.

Многофакторный опросник личности Р.Б "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Кэттелла (тест 16 PF).

Кэттелл исходит из представления о многофакторной структуре личности и отмечает необходимость исследования всех параметров личности, которые обуславливают поведение. Наименование и определение этих параметров вытекает из внедрения математически-статистических приемов и результатов "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине факторного анализа. Потому Кэттелл гласит о факторах личности.

1-ые версии опросника появились в 1949 году, в следующие годы они были переработаны на основании факторного анализа и анализа вопросов. В процессе усовершенствования шкалы также "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине уточнялись отдельные причины и их психическое осознание.

Рвение понять личность в ее широте, т.е. зарегистрировать все формы поведения и все ситуации, в каких появляются личностные характеристики, привели Кэттелла к "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине сбору огромного количества понятий, касающихся личных параметров, которые он ассоциировал меж собой, исключал и соединял, в итоге чего, при помощи факторного анализа получил 15 личных причин, к которым добавил шестнадцатый - фактор ума. Результаты тестирования отражают "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине различные нюансы личности человека: особенности коммуникативной сферы, эмоционально-волевой регуляции поведения, степень социальной адаптации, склонность к ассоциативному поведению, наличие чувственных, личных заморочек, лидерского, творческого потенциала.

В текущее время разные формы 16 PF - опросника "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине являются более пользующимся популярностью средством экспресс - диагностики личности. Они употребляются во всех ситуациях, когда нужно познание индивидуально-психологических особенностей человека. Опросник диагностирует черты личности, которые Р.Б. Кэттелл именует конституционными факторами. Исследование динамических "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине причин - мотивов, потребностей, интересов, ценностей - просит внедрения других способов. Это нужно учесть при интерпретации, т.к. реализация в поведении личных черт и установок находится в зависимости от потребностей и черт ситуации.

Тест "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине MPI Айзенка. Позволяет найти степень стабильности-нестабильности (нейротизма) нервных процессов субъекта и соотношение экстраверсии-интроверсии.

Шкала LOG Poттepa (Опросник УСК) Позволяет установить так именуемый "локус контроля", т.е. направленность "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине личной оценки: чему склонен приписывать человек предпосылки собственных достижений и неудач - наружным, независимым от него происшествиям, либо своим, внутренним факторам.

Личностная черта, описывающая то, в какой степени человек чувствует себя активным субъектом "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине своей деятельности, именуется интернальностью ("находится в зависимости от меня"), а в какой - пассивным объектом деяния других людей и наружных событий - экстернальностью ("находится в зависимости от наружных сил"). Применение при решении широкого круга социально-психологических "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и медико-психологических заморочек.

Тест К. Леонгарда предназначен для выявления типов акцентуаций нрава. Акцентуацией Карл Леонгард именует чрезмерность проявления неких черт нрава либо их сочетаний. Акцентуация не является патологией, это последняя степень "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине нормы, за которой начинается психопатия - необратимая патология нрава, ведущая к нарушению адаптации и взаимодействия человека с окружающей средой. Разработанная методика Леонгарда диагностирует типы, к примеру - циклотимический тип охарактеризовывает людей, которым "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине характерны резкие смены настроения, их поступки и деяния тяжело прогнозируемы. При определенных настроениях у их понижается уровень работоспособности, даже маленькие проблемы, беды тяжело переживаются. Могут делать однообразную, размеренную работу. Характерологический опросник Леонгарда позволяет выявить тип "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине акцентуации нрава в довольно высочайшей степени - в 86-89% случаев. Все же, беря во внимание, что могут быть и ошибки в диагностике при помощи характерологического опросника Леонгарда, приобретенные результаты нужно инспектировать при "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине помощи других методик. Сфера внедрения: психическая консультация, профдиагностика и профотбор, клинико-психологические исследования.

Тест Томаса - на определение стиля поведения в конфликте. Методика К. Томаса по выявлению обычных форм поведения личности в конфликтных "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине ситуациях обрисовывает любой из 5 вероятных вариантов поведения индивидума в конфликтной ситуации. Тест Томаса межличностная методика описание позволяет диагностировать уровень конфликтности.

Принципиально указать на то, что нет убедительных доказательств надежности и валидности тестов "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Многие пункты имеют очень общий нрав, испытуемый нередко подпадает под воздействие авторитета ученого, разрабатывающего либо применяющего тест, и отвечает на вопросы не искренно, а так, как, по его воззрению, хотелось бы ученому "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. На результаты тестирования оказывают влияние вялость и беспокойство, некие испытания вторгаются в личную жизнь испытуемого. Доступность тестового материала позволяет знакомиться с ним заблаговременно и отвечать, фальсифицируя результаты. Многим известны приемы "обмана" тестов "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, прямо до "сенсора ереси". Все эти суждения приводят к тому, что тестирование должно рассматриваться только как вспомогательное средство в определении свойств человека. Внедрение тестов может быть исключительно в пакетах, когда данные, приобретенные "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине одним методом, проверяются при применении другого.

Отдельную группу образуют профориентационные испытания: если для использования личных опросников на шаге профотбора либо перемещения работника требуется предварительное представление о требуемых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине установить их наличие, то профориентационные испытания помогают найти сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. Южноамериканский исследователь Джон Л. Голланд установил, что выбор профессии есть выражение личности, а заслуги человека зависят от "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине соответствия меж его личностью и обстановкой работы (содержанием, нравом и критериями труда). По его воззрению, каждый человек в определенной степени относится к одному их 6 типов личности:

Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя диапазон применяемых стратегий, может довольно удачно заниматься видами деятельности "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, предусмотренными для 2-ух либо 3-х типов личности. При всем этом для выбора карьеры, сферы деятельности принципиальна близость доминирующего и дополнительного типов. Дело в том, что приведенный порядок типов личности не случаен: он указывает постепенный "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине переход свойств от типа к типу. Примыкающие типы в этом перечне поближе друг к другу, варианты удачной карьеры по ним легче избрать тем, у кого доминирующий и вспомогательный типы пограничны, а не "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине далеки. Таким макаром, считается, что более широкий спектр видов деятельности, в каких человек будет ощущать себя комфортабельно и сумеет достигнуть фуррора, у людей типа социальный-предпринимательский либо социальный-артистический, чем "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине социальный-реалистический. [6,c 59-70]
^ Глава 3. Управление организационным поведением с учетом персонально психических особенностей личности

В этой главе я сделала попытку донести для управляющего некие советы, которые были сформулированы при работе с литературой по теме.

Перед "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине каждым управляющим стоит ряд задач, которые непременно не могут осуществится без работы подчиненных. Управляющий заинтересован в наибольшей производительности и эффективности труда. Управление людьми - довольно непростой процесс, тут требуется познания в области психологии "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, социологии и других наук изучающих особенности поведения человека.

Для сотворения действенной команды нужно уже на шаге подбора служащих уметь выявить те личностные свойства человека, которые бы содействовали улучшению работы организации в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине целом и положительно бы оказывали влияние на обстановку в ней. Существует масса разных методик, которые позволяют определять личностные особенности.

Одним из методов получения инфы о личных качествах человека, являются разные психические "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине испытания.

Инструментарием для выявления личных особенностей личности в моей работе является тестирование. Я попробую обосновать что при помощи психических тестов можно получить информацию о личных особенностях сотрудника. Были выбраны несколько обширно используемых тестов "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине: Тест Кеттела, Опросник Леонгарда, Шкала LOG Роттера (опросник УСК).

Пройти тестирование я предложила будущему менеджеру, студенту второго курса экономического факультета Петербургского института машиностроения. Результаты проанализированы и потом были сформулированы советы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине для управляющего по управлению данным человеком с учетом воздействия его личных особенностей.

Для того, что бы дать свойства личности при помощи тестирования, нужно верно расшифровывать и рассматривать полученную информацию. Для этого я предлагаю разглядеть разные "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине варианты интерпретации тестов и опросников.

^ 3.1 Тип акцентуации нрава

Тип акцентуации нрава можно найти при помощи опросника Леонгарда.

Понятие, введенное К. Леонгардом и значащее чрезмерную выраженность отдельных черт нрава и их "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине сочетаний, представляющую последние варианты нормы, граничащие с психопатиями. Акцентуации нрава отличаются от последних отсутствием одновременного проявления характерной психопатиям триады признаков: стабильности нрава во времени, тотальности его проявлений во всех ситуациях, социальной дезадаптации "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Акцентуации нрава характерна уязвимость личности по отношению не к хоть каким, а только к определенного рода психотравмирующим воздействиям адресованным к так именуемому “месту меньшего сопротивления" данного типа нрава, при сохранении стойкости к другим "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Зависимо от степени выраженности различают очевидные и сокрытые (латентные) Акцентуации нрава, которые могут перебегать друг в друга под воздействием разных причин, посреди которых важную роль играют особенности домашнего воспитания, общественного окружения, проф "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине деятельности, физического здоровья. Оформляясь к подростковому возрасту, большая часть акцентуаций нрава, обычно, с течением времени сглаживаются, компенсируются. И только при сложных психогенных ситуациях, продолжительно воздействующих на “слабенькое звено" нрава, могут не только "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине лишь стать почвой для острых аффективных реакций, неврозов, да и явиться условием формирования психопатических развитии (“краевых психопатий”). Так как акцентуации нрава граничат с надлежащими видами психопатических расстройств, их типология базируется на детально разработанной "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине в психиатрии систематизации психопатий, отражая, но, и характеристики нрава на психическом уровне здорового человека. На основании разных классификаций (К. Леонгард, П.Б. Ганнушкин и др.) выделяются последующие главные типы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине акцентуаций нрава:

^ Гипертимический тип. Отличается практически всегда неплохим, даже немного приподнятым, настроением, высочайшим актуальным тонусом, энергией, неудержимой активностью. Повсевременно рвение к лидерству, притом неформальному. Не плохое чувство нового смешивается с неустойчивостью интересов, а "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине большая общительность - с неразборчивостью в выборе знакомств. Просто осваивается в незнакомой обстановке. Плохо переносит одиночество, стабильный режим, монотонную обстановку, однообразный и требующий мелочной аккуратности труд, принужденное бездельничание. Переоценка способностей, оптимизм. Недлинные "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине вспышки раздражения являются следствием рвения подавить активность и лидерство окружающих. Самооценка обычно хорошая.

^ Возбудимый тип. Завышенная раздражительность, несдержанность, злость, угрюмость, "занудливость", но вероятны льстивость, услужливость (как маскировка). Склонность к хамству и непреличной брани либо "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине молчаливости, замедленности в беседе. Интенсивно и нередко конфликтует.

^ Эмотивный тип (чувственный) Чрезмерная чувствительность, ранимость, глубоко переживает мельчайшие проблемы, лишне чувствителен к замечаниям, бедам, потому у него почаще грустное настроение.

^ Педантичный "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине тип. Высочайшие оценки молвят о ригидности, инертности психологических процессов, о долгом переживании травмирующих событий. Выраженная занудливость в виде "переживания" подробностей, на службе способен замучить гостей формальными требованиями, изнуряет домашних лишней аккуратностью.

^ Тревожный "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине тип (психастенический). Пониженный фон настроения, опаски за себя, близких, робость, неуверенность внутри себя, последняя нерешительность, длительно переживает беду, колеблется в собственных действиях.

^ Циклотимический тип. Смена гипертимических и дистимных фаз поведения. Общительность циклически "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине изменяется (высочайшая в период завышенного настроения и низкая в период подавленности).

^ Демонстративный тип. Выражено рвение быть в центре внимания и добиваться собственных целей хоть какой ценой: слезы, обморок, скандалы, заболевания, хвастовство, наряды, необыкновенное "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине увлечение, ересь. Просто запамятывает о собственных неблаговидных поступках.

^ Неустойчивый тип. Основная черта этого типа - чрезмерная стойкость чувств, сочетающаяся со склонностью к формированию сверхценных мыслях.

Дистимический тип. Этот тип является обратным гипертимическому типу, характеризуется "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине сниженным настроением, фиксацией на сумрачных сторонах жизни, заторможенностью. Восторженный тип (лабильный). Лицам этого типа свойственен большой спектр чувственных состояний, они просто приходят в экстаз от веселых событий и в полное отчаяние от "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине грустных. Очень изменчивое настроение, эмоции ярко выражены, завышенная отвлекаемость на наружные действия, словоохотливость, влюбчивость. [4]
^ 3.2 Психологический профиль человека

Опросник Кеттелла позволяет найти психический профиль человека. Разглядим разные варианты интерпретации приобретенных на базе опросника результатов

Фактор "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине А. Замкнутость - общительность

При низких оценках человек характеризуется необщительностью, замкнутостью, безучастностью, некой ригидностью и лишней строгостью в оценке людей. Он скептически настроен, холоден по отношению к окружающим, любит быть в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине одиночестве, не имеет близких друзей, с которыми можно быть откровенным.

При больших оценках человек открыт и добросердечен, общителен и благодушен. Ему характерны естественность и непринужденность в поведении, бдительность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не опасается критики, испытывает калоритные эмоции, живо откликается на действия. В целом фактор нацелен на измерение общительности человека в малых группах.
^ Фактор В. Ум "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине
При низких оценках человеку характерны конкретность и некая ригидность мышления, может иметь место чувственная дезорганизация мышления. При больших оценках наблюдаются абстрактность мышления, сообразительность, стремительная обучаемость. Существует некая связь с уровнем вербальной культуры и "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине эрудицией.
^ Фактор С. Чувственная неустойчивость - чувственная устойчивость
При низких оценках выражены низкая толерантность по отношению к фрустрации, подверженность эмоциям, переменчивость интересов, склонность к лабильности настроения, раздражительность, утомляемость, невротические симптомы, тоска "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине.

При больших оценках - человек выдержанный, работоспособный, чувственно зрелый, реалистически настроенный. Ему без усилий удается следовать требованиям группы, он характеризуется всепостоянством интересов. Ему не характерно нервное утомление. В последних случаях могут иметь место "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине чувственная ригидность и нечувствительность. Есть экспериментальные данные, что данный фактор связан с силой нервной системы, лабильностью и доминированием процесса торможения.
^ Фактор Е. Подчиненность - доминантность
При низких оценках человек стеснителен, склонен уступать "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине дорогу другим. Он нередко оказывается зависимым, берет вину на себя, беспокоится о вероятных собственных ошибках. Ему характерны тактичность, безропотность, почтительность, покорность до полной пассивности.

При больших оценках - человек императивный, независящий, уверенный в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине себе, упорный до злости. Он независим в суждениях и поведении, собственный образ мыслей склонен считать законом себе и окружающих. В конфликтах винит других, не признает власти и давления со стороны, предпочитает авторитарный стиль управления "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, но борется за более высочайший статус; конфликтный, своенравный.
^ Фактор F. Сдержанность - экспрессивность
При низких оценках человек характеризуется благоразумием, осторожностью, рассудительностью, молчаливостью. Ему характерны склонность все усложнять, некая озабоченность и пессимистичность в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине восприятии реальности. Волнуется о будущем, ждет неудач. Окружающим он кажется кислым, вялым и чрезвычайно чопорным.

При больших оценках человек неунывающ, импульсивен, беззаботен, весел, разговорчив, подвижен. Энергичен, социальные контакты для него чувственно значимы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Он экспансивен, искренен в межличностных отношениях. Чувственность, динамичность общения приводят к тому, что он нередко становится фаворитом и энтузиастом групповой деятельности, верует в фортуну. В целом оценка по этому фактору отражает "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине чувственную окрашенность и динамичность общения.

^ Фактор G. Подверженность эмоциям - высочайшая нормативность поведения

При низких оценках человек непостоянен, подвержен воздействию варианта и событий, не делает усилий по выполнению групповых требований и норм. Он характеризуется беспринципностью, неорганизованностью "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, безответственностью, гибкими установками по отношению к соц нормам, что может привести к антисоциальному поведению.

При больших оценках наблюдаются осознанное соблюдение норм и правил поведения, напористость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. В целом фактор определяет, в какой мере разные нормы и запреты регулируют поведение и дела человека.
^ Фактор Н. Робость - смелость
При низких оценках человек стеснителен, не уверен в собственных планах, сдержан, конфузлив, предпочитает "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине находиться в тени. Большенному обществу он предпочитает одного-двух людей, друзей. Отличается завышенной чувствительностью к опасности. При больших оценках человеку характерны соц смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Он склонен к риску, держится свободно, расторможенно. В целом фактор определяет реактивность на опасность в соц ситуациях и степень активности в соц контактах.

Фактор I. Твердость - чувствительность.

При низких оценках "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине человеку характерны мужественность, самоуверенность, рассудочность, реалистичность суждений, практичность, некая твердость, суровость, черствость по отношению к окружающим. При больших оценках наблюдается мягкость, уступчивость, зависимость, рвение обрести покровительство, склонность к романтизму, артистичность натуры, женственность, художественность "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине в восприятии мира. Можно гласить о развитой возможности к эмпатии, состраданию, сопереживанию и осознанию других людей.

Фактор L. Доверчивость - подозрительность.

При низких оценках человек характеризуется откровенностью, доверчивостью, доброжелательностью по отношению к другим "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине людям, терпимостью, уживчивостью; человек свободен от зависти, просто ладит с людьми и отлично работает в коллективе. При больших оценках - человек ревнивый, завистный, характеризуется подозрительностью, ему характерно огромное самомнение. Его интересы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине обращены на себя самого, он обычно осторожен в собственных поступках, эгоцентричен.

Фактор M. Практичность - развитое воображение.

При низких оценках - человек удобный, честный. Он ориентируется на внешнюю действительность и следует принятым номам, ему "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине характерны некая ограниченность и излишняя бдительность к мелочам. При высочайшей оценке можно гласить о развитом воображении, ориентации на собственный внутренний мир, высочайшем творческом потенциале человека.

Фактор N. Прямолинейность - дипломатичность.

При низких оценках человеку характерны прямолинейность "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, наивность, естественность, непосредственность поведения. При больших оценках человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным и несентиментальным подходом к событиям и окружающим людям.

Фактор О. Уверенность внутри себя - тревожность.

При низких оценках человек безмятежен, хладнокровен "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, спокоен, уверен внутри себя. При больших оценках человеку характерны тревожность, депрессивность, ранимость, впечатлительность.

Фактор Q1. Консерватизм - радикализм.

При низких оценках человек характеризуется консервативностью, устойчивостью по отношению к обычным трудностям "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Он знает, во что должен веровать, и, невзирая на несостоятельность каких-то принципов, не отыскивает новых, с колебанием относится к новым идеям, склонен к морализации и нравоучениям. Он противится переменам и не интересуется аналитическими и "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине умственными соображениями.

При больших оценках человек критически настроен, характеризуется наличием умственных интересов, аналитичностью мышления, стремится быть отлично информированным. Более склонен к экспериментированию, тихо принимает новые неустоявшиеся взоры и перемены "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, не доверяет авторитетам, на веру ничего не воспринимает.

Фактор Q2. Конформизм - нонконформизм.

При низких оценках человек зависим от группы, следует за публичным воззрением, предпочитает и работать. И принимать решения совместно с другими людьми, ориентируется на "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине соц одобрение. При всем этом у него часто отсутствует инициатива принятия решений.

При высочайшей оценке человек предпочитает собственные решения, независим, следует по избранному им самим пути, сам воспринимает решения и сам "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине действует. Но он не всегда доминантен, т.е., имея собственное мировоззрение, он не стремится навязывать его окружающим. Нельзя сказать, что он не любит людей, он просто не нуждается в их одобрении "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и поддержке.

Фактор Q3. Маленький самоконтроль - высочайший самоконтроль

При низких оценках наблюдаются недисциплинированность, внутренняя конфликтность представлений о для себя, человек не обеспокоен выполнением соц требований.

При больших оценках - развитый самоконтроль, точность выполнения соц требований "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Человек следует собственному представлению о для себя, отлично держит под контролем свои эмоции и поведение, доводит всякое дело до конца. Ему характерны целенаправленность и интегрированность личности. В отличие от социальной "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине нормативности поведения (фактор О), этот фактор определяет уровень внутреннего контроля поведения.

Фактор Q4. Расслабленность - напряженность

При низких оценках человеку характерны расслабление, вялость, спокойствие, низкая мотивация, леность, излишняя удовлетворенность и невозмутимость.

Высочайшая оценка свидетельствует о напряженности "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, фрустрированности, взвинченности, наличии возбуждения и беспокойства. Состояние фрустрации, в каком человек находится, представляет собой итог завышенной мотивации. Ему характерно активное неудовлетворение стремлений.

Фактор МD. Адекватность самооценки

Чем выше оценка по этому фактору, тем "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине в основном человеку характерно завышать свои способности и переоценивать себя.
^ 3.3 Уровень личного контроля

Опросник уровня личного контроля (УСК). Предназначен для того, чтоб найти, в какой степени человек готов брать на "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него. Благодаря опроснику можно найти какое воздействие человек может оказывать на организационную среду.

^ Шкала общей интернальности.

Высочайший показатель по этой шкале соответствует высочайшему "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине уровню личного контроля над хоть какими важными ситуациями. Такие люди считают, что большая часть принципиальных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, как следует, ощущают свою "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине свою ответственность за эти действия и за то, как складывается их жизнь в целом. Маленький показатель по этой шкале, соответствует низкому уровню личного контроля. Такие люди не лицезреют связи меж своими действиями "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и важными для их событиями их жизни, не считают себя способными держать под контролем их развитие и считают, что большая часть их является результатом варианта либо действий других людей.

^ Шкала "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине интернальности в области достижений.

Высочайшие характеристики по этой шкале соответствуют высочайшему уровню личного контроля над чувственно положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что они достигнули сами всего неплохого, что было "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и есть в их жизни, и что они способны с фуррором преследовать свои цели и в дальнейшем. Они сами строят свою карьеру, не пользуясь связями и не надеясь на фортуну. Низкие характеристики по "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине этой шкале свидетельствуют о том, что человек приписывает свои успехи, заслуги и радости наружным происшествиям - везению, счастливой судьбе либо помощи других людей.

^ Шкала интернальности в области неудач.

Высочайшие характеристики по этой шкале "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине молвят о развитом чувстве личного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности инкриминировать себя самого в различных бедах, неприятностях и страданиях. Таковой человек может очень переживать из за "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине ошибок в выполнении собственной работы. Низкие характеристики, свидетельствуют о том, что испытуемый склонен приписывать ответственность за подобные действия другим людям либо считать их результатом невезения.

^ Шкала интернальности в семейных отношениях.

Высочайшие характеристики тут "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, означают, что человек считает себя ответственным за действия его домашней жизни. Маленький показатель, показывает на то, что он считает не себя, а собственных партнеров предпосылкой важных ситуаций, возникающих в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине его семье.

^ Шкала интернальности в области производственных отношений.

Высочайший показатель свидетельствует о том, что человек считает свои деяния принципиальным фактором в организации своей производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в собственном продвижении и "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине т.д.

^ Шкала интернальности в отношении здоровья и заболевания.

Высочайшие характеристики, свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя почти во всем ответственным за свое здоровье: если он болен, то винит в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине этом себя самого и считает, что излечение почти во всем находится в зависимости от его действий. Человек с низким показателем, считает здоровье и болезнь результатом варианта и уповает на то, что излечение придет в "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине итоге действий других людей, сначала докторов. Маленький показатель, показывает на то, что он склонен приписывать более принципиальное значение наружным происшествиям - управлению, товарищам по работе, везению - невезению.

Малый уровень личного контроля "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Экстерналы не лицезреют связи меж своими действиями и важными для их событиями их жизни, не считают себя способными держать под контролем их развитие и считают, что большая часть их является результатом "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине варианта либо деяния других людей.

Высочайший уровень личного контроля над важными ситуациями. Интерналы считают, что большая часть принципиальных событий в их жизни было результатом их собственных действий, их компетентности, целеустремленности и возможностей, что они могут "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине ими управлять, и, как следует, ощущают свою ответственность за эти действия и за то, как складывается их жизнь в целом.

^ 3.4 Советы по учету индивидуально-психологических особенностей подчиненных

Советы сформулированы с учетом "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине индивидуально-психологических особенностей исследуемой личности. Одному из студентов второго курса было предложено пройти несколько не сложных тестов. На основании приобретенных результатов, был составлен психический портрет личности. Дальше на основании приобретенных данных "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине были сформулированы советы.

По результатам тестирования были выделены соответствующие черты исследуемой личности. Опросники посодействовали найти тип личного характера, тип акцентуации нрава, психический профиль личности и уровень личного контроля.

Перед тем как "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине давать определенные советы руководителю, хотелось бы отметить, как исследуемый человек может оказывать влияние на организационное поведение средством собственных личных особенностей.

Исследуемая личность имеет высшую расположенность к лидерству. Этот человек полностью может занимать руководящий пост. Но "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине дела с подчиненными и управлением могут быть не всегда гладкими, это связано с тем что данная личность холерического типа. Такие люди испытывают резкие перепады настроения, могут резко перебегать от хохота к "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине гневу.

Активная и деятельная личность. Полностью может перевести компанию в стадию активного роста.

Этот человек просто находит общий язык с людьми, потому имеются все шансы на установление подходящих отношений в коллективе. Так же "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине этому содействует уживчивость.

^ По типу личного характера испытуемый: холерик.

Таковой сотрудник активный, деятельный и энергичный. Его не надо подгонять, инспектировать и специально мотивировать на работу. Он самомотивирован на фуррор "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине и заслуги. На первом месте у него потребность - в новейшей инфы и новеньком опыте. Любит обучаться и всегда стремится к увеличению компетентности. Но существует опасность для управляющего что таковой сотрудник в скором "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине времени может стать ему соперником.

Сотруднику - холерику необходимо давать больше самомостоятельности. Он отлично себя может проявиться инноваторских проектах. Такового сотрудника можно нередко посылать в командировки, потому что ему нравится смена мест и он "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине любит заводить новые знакомства. Холерику нравится когда его хвалят в присутствии других - для него это наисильнейший мотиватор к работе. Таковой сотрудник готов повсевременно самосовершенствоваться, отлично обучаем.

^ По типу акцентуации нрава

В больше степени проявляется "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине гипертимический тип и циклотимический тип. Это человек, который всегда имеет не плохое настроение, активен и энергичен. Он стремится к лидерству, в большинстве случаев к неформальному. Общителен, но, уровень общительности может изменяться "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине зависимо от настроения. Просто адаптируется к новейшей обстановке. Тяжело переносит одиночество, однообразный труд. Лишне переоценивает свои способности. Средняя самооценка.

В этом случае руководителю не воспрепядствовало бы воспользоваться таким качеством этой личности как "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине общительность. Таковой сотрудник полностью может работать с персоналом либо с клиентами.

^ По психологическому профилю человека

Характерны: Общительность, стремительная обучаемость, чувственная устойчивость, независимость, самоуверенность, экспрессивность, жизнерадостность, импульсивность, беспечность, веселость, разговорчивость, подвижность, Беспринципность, неорганизованность "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, соц смелость,, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми. Чувствительность, мягкость, склонность к романтизму, артистичность натуры, женственность, художественность в восприятии мира. Доверчивость откровенность уживчивость, развитом воображении, высочайший творческий потенциал, прямолинейность "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, наивность, естественность, непосредственность поведения, Уверенность внутри себя, Безмятежность, аналитичность мышления, тихо принимает новые не закоренелые взоры и перемены, независимость.

Управляющий должен учесть психический профиль человека и характерные ему черты. В данном случаи для эффективности работы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине такового подчиненного нужно: давать ему больше самостоятельности, содействовать способности предстоящего обучения, не ставить его на должность где употребляется однообразный труд.

^ По уровню личного контроля

Малый уровень личного контроля. Этот человек считает "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, что все находится в зависимости от варианта и деяния других людей. Не лицезреют связи меж своими действиями и важными для их событиями. Не считают себя способными держать под контролем развитие событий "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине.

Для управляющих среднего и высшего уровня малый уровень контроля не благоприятен, а для спеца общего профиля применим.

Хотелось бы отметить что малый уровень личного контроля у этого человека свидетельствует о том что при собственных уникальных "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине способностях и перспективах развития он не стремится к росту карьерного потенциала. И возможность карьерного роста рассматривает как стечение событий, связанное с наружными факторами, а не с самим собой.
Заключение

В "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине менеджменте все более интенсивно употребляются данные о многообразии людского поведения и личных черт, предлагаемые психологией. И обычно огромное внимание у менеджеров вызывают психические советы об особенностях воззвания с различными людьми.

Личностные характеристики "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине уже издавна являются значительными и удачно действующими аспектами при отборе и найме служащих. Личность рассматривается в качестве главного фактора для осознания дела к работе и карьере, преодоления стресса, анализа заморочек и принятия решений "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Не считая того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам понятно о таком понятии, как личность. Любая "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине теория и каждый подход предлагает собственный путь к исследованию личности. К примеру, некие теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя схожим образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на соответствующие черты "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине людей, их взоры и потребности, управляющие их поведением. Есть также образовательные теории личности, в том числе теория общественного обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине подчеркивают значение движущих сил личности в виде чувств, мыслей и суждений людей, возникающих по мере зания и развития мира вокруг нас. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации собственных возможностей. В "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине конце концов, некие теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивидума и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.

Личность как научная категория является предметом исследования разных отраслей познаний "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для действенного управления человечьими ресурсами в экономических системах.

При написании курсовой работы у "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине меня вышло выполнить все задачки поставленные мной для заслуги цели.

Был проведен анализ воздействия личных особенностей личности. Выяснилось что личные особенности играют существенную роль как в жизни самой личности так в организации в какой эта "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине личность работает. Для каждой компании принципиально что бы ее сотрудник как можно эффективней работал и приносил выгоду. Достигнуть наибольшей эффективности работы организации можно средством правильного подбора и рассредотачивания служащих. Потому что "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине каждый сотрудник обладает определенными персональными чертами, то их нужно учесть и использовать в работе.

Для исследования личных особенностей личности инструментарием я избрала тестирования. На мой взор при помощи 3-х фаворитных тестов вышло выявить "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине многие личностные особенности индивидума, которого я исследовала. Но данный способ исследования не является четким, и время от времени результаты могут противоречить друг дружке. Не считая того человек, который проходит тестирование может быть "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине не довольно искренним и правдивым в собственных ответах. Потому нельзя гласить о том, что результаты тестов полностью отражают все личные особенности человека. Но на основании приобретенных результатов можно формулировать советы "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине для управляющих по управлению подчиненными с учетом воздействия личных особенностей каждого.
^ Перечень использованной литературы



  1. Бескова Л.А., Удалова Е.А., Я и все другие. Начала соционики. М.: Изд-во ГРОСС_МЕДИА "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине, 2006. 224 с.

  2. Гапоненко А.Л. Связь характера с другими качествами личности, Элитариум Центр дистанционного образования www.elitarium.ru

  3. Джорж ДЖ.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Базы управления, М. Изд-во ЮНИТИ, 2003. 463 с.

  4. Дохолян "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине С.В. Психические типы коллег и служащих Элитариум Центр дистанционного образования www.elitarium.ru

  5. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.:, ЭКОНОМИСТЪ, 2006. 665 с.

  6. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007.

  7. Самоукина Н.В. Способы воздействия на управляющих и подчиненных с учетом их типа характера Элитариум Центр дистанционного образования www.elitarium.ru.

  8. Спивак В.А. Организационное "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине поведение и управление персоналом. Учебное пособие для Вузов. СПб.: Изд-во "Питер", 2000. 416 с.

  9. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Изд-во ЗАО "Бизнес школа. Интел - синтез", 2002.

  10. Шапиро С "Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение" по дисциплине.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005. 336 с.

  11. Карпов А.В.Психология менеджмента Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2005. 584 с.



vliyanie-fizicheskih-faktorov-na-mikroorganizmi.html
vliyanie-fizicheskih-nagruzok-na-razlichnie-sistemi-organov.html
vliyanie-fizicheskogo-utomleniya-sportsmena-na-nadezhnost-proyavleniya-dvigatelnogo-navika-borca-referat.html